「有給休暇は年5日取らせないといけないと聞いたが、対象期間は入社日から？それとも会社の年度から？」——多店舗でアルバイト・パートを多数抱える現場ほど、この「期間」の起点がバラバラで管理が難しくなります。本記事では、年5日取得義務の対象期間の考え方を最初に整理し、シフトで働く現場・多店舗運用で見落としやすい実務ポイントとチェック方法まで具体的に解説します。
結論：対象期間は「基準日から1年間」
年次有給休暇の年5日取得義務（2019年4月施行）では、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、付与日（基準日）から1年以内に、使用者が時季を指定するなどして最低5日を取得させる必要があります。つまり対象期間は「会社全体の年度」ではなく、その従業員の基準日を起点とする1年間が原則です。
基準日は多くの場合、入社日から6か月後（継続勤務6か月・出勤率8割以上で10日付与されるタイミング）です。入社日が人それぞれ異なれば、基準日も1年間の締め切りも人ごとにずれます。ここが管理の最初のつまずきどころです。
この記事が役立つ読者
- 飲食・小売・物流など、多店舗でシフト勤務スタッフを継続採用している本社人事・労務担当
- 正社員だけでなくアルバイト・パート・契約社員が混在し、入社時期がばらつく現場
- 店長・エリアマネージャーに有給取得状況の把握を任せているが、全社での抜け漏れが不安な方
なぜシフト現場ほど管理が難しいのか
年5日取得義務の対象は正社員に限りません。アルバイト・パートでも、比例付与などにより年10日以上が付与される人は対象になります。勤続年数や週の所定労働日数によって付与日数は変わるため、「アルバイトだから対象外」と一律に判断するのは危険です。
加えてシフト現場では、入社時期が月次で分散し、基準日が一人ひとり異なります。店舗ごとに紙やエクセルで管理していると、誰の締め切りがいつで、あと何日取得が必要かが本社から見えにくくなります。取得が5日に届かないまま期間満了に近づいて、慌てて調整するケースは少なくありません。
実務での判断基準と注意点
- 対象者の特定：付与日数が10日以上か。雇用形態ではなく「実際の付与日数」で判断する。
- 起点の確認：原則は各人の基準日。入社日が分かれば基準日を算定できるため、入社手続き時点のデータ整備が起点になる。
- 期間の管理：基準日から1年。年度単位ではないため、締め切りは人ごとに異なる前提で管理する。
- 取得日数のカウント：本人が自ら取得した日数、計画的付与、使用者の時季指定を合算して5日に達しているかを確認する。
- 基準日の統一を検討する場合：入社日ごとの管理が煩雑な企業では、基準日を統一する運用もあります。ただし付与の前倒しなど条件があるため、自社の就業規則と実態に合うかは社会保険労務士等への確認が必要です。
なお、対象者に5日を取得させられなかった場合、労働基準法違反として対象労働者1人あたり最大30万円の罰金が科され得ます。従業員数の多い現場では、抜け漏れが人数分積み上がるリスクがある点に注意してください。
抜け漏れを防ぐ管理チェックリスト
- 対象者リスト（付与日数10日以上の人）を雇用形態を問わず作成しているか
- 一人ひとりの基準日と「期間満了日（基準日＋1年）」を把握しているか
- 現時点の取得日数と、残り必要日数を月次で更新しているか
- 期間満了の数か月前にアラートを出す仕組み（担当・タイミング）を決めているか
- 店舗任せにせず、本社が全店横断で進捗を確認できる状態か
多店舗運用でよくある失敗
典型的なのは、店舗ごとに管理台帳が分かれ、本社が全体像を持てない状態です。入社日・付与日数・取得実績が店舗の手元にしかないと、異動者の情報が引き継がれず、基準日や残日数が不明になります。もう一つは、雇用形態で対象を思い込みで絞ってしまい、長く勤めるパート・アルバイトを見落とすケースです。いずれも、入社時のデータと勤怠・取得実績を同じ土台で持てているかが分かれ目になります。
人事CREWが役立つケース／別途確認が必要なケース
年5日取得義務の管理は、突き詰めると「正確な入社日（＝基準日算定の起点）」と「雇用形態別のスタッフ情報」を、多店舗横断で一元的に持てるかにかかっています。人事CREWは、シフトで働く現場向けの入社手続きクラウドで、採用決定から初出勤までの手続きをスマホで完結できます。入社手続きで整備した基準情報を土台に、勤怠管理を含むモジュールを必要に応じて追加でき、店長・エリア・本社の権限を分けた多店舗運用に対応します。入社時点のデータがばらつく現場ほど、起点となる情報を整えやすくなります。
一方で、有給取得日数の具体的な管理方法や自社の就業規則への適合可否は、運用や環境によって異なります。年5日義務への対応範囲の詳細は、公式サイトまたは提供会社（TECH CREW株式会社）にご確認ください。法令解釈や基準日統一の可否など、専門的判断が必要な部分は社会保険労務士等への相談を前提にしてください。
FAQ
Q. 対象期間は会社の年度（4月〜3月など）で数えてよい？
原則は各従業員の基準日から1年間です。基準日を統一している場合を除き、年度単位ではありません。
Q. アルバイトやパートも対象になりますか？
付与日数が年10日以上になる場合は対象です。比例付与でも勤続年数によって10日以上に達することがあるため、実際の付与日数で判断してください。
Q. 本人が自分で5日以上取ったら会社の対応は不要？
対象者が自ら5日以上取得していれば、使用者の時季指定は不要です。ただし取得実績を確認・記録しておく必要があります。
Q. 途中入社で基準日がバラバラだと管理はどうすれば？
各人の基準日と期間満了日を一覧化し、月次で残日数を更新する運用が基本です。全店横断で進捗を可視化できる仕組みがあると抜け漏れを減らせます。
まとめ
年5日取得義務の対象期間は、各従業員の基準日から1年間が原則です。雇用形態ではなく付与日数で対象を判断し、多店舗ではとくに「本社が全店横断で基準日と残日数を把握できるか」が鍵になります。入社時のデータが正確に整っていれば、基準日の算定も取得管理の起点づくりも進めやすくなります。
「入社時期がばらつき、店舗ごとに管理台帳が分かれていて全体像がつかめない」という段階でお困りなら、初出勤までの手続きとスタッフ情報の整備をどこまで効率化できるか、資料請求・ご相談ください。自社のシフト現場に合う運用像を一緒に整理できます。
最終更新: 2026年8月14日
