36協定（サブロク協定）とは、労働基準法第36条に基づき、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える時間外労働や休日労働を従業員にさせる場合に、企業と労働者側で締結し、労働基準監督署へ届け出る労使協定のことです。この協定を締結・届出しないまま時間外労働や休日労働をさせると、労働基準法違反となります。多店舗でシフト勤務スタッフを抱える企業では、事業場ごとの締結・届出と、日々の勤怠管理による時間管理が実務上の焦点になります。
36協定は誰のための、何のための制度ですか？
労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・週40時間（法定労働時間）までと定められています。この上限を超えて働いてもらう、または法定休日に働いてもらうには、あらかじめ労使で36協定を結び、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。対象は正社員だけでなく、アルバイト・パート・契約社員も含まれます。
そのため、シフトで働く現場を多数運営する飲食・小売・物流などの企業では、雇用形態が混在していても、時間外・休日労働の可能性がある全スタッフが制度の対象になり得る点に注意が必要です。
36協定を結ばないとどうなりますか？
36協定の締結・届出をせずに法定労働時間を超えて働かせた場合、労働基準法違反として罰則の対象となり得ます。届出は事業場（店舗・拠点）単位が原則で、本社で一括して結べるかどうかは事業場の実態によって扱いが異なるため、自社の体制に応じて確認が必要です。
36協定で定める「上限」はどれくらいですか？
働き方改革関連法により、時間外労働には罰則付きの上限が設けられています。原則は以下のとおりです。
- 原則の上限：月45時間・年360時間まで（1年単位の変形労働時間制の場合は別基準）。
- 特別条項を結んだ場合：臨時的で特別な事情があるときに限り、年720時間以内、休日労働を含み単月100時間未満、複数月平均80時間以内などの上限内で延長できます。
- 回数の制限：原則の月45時間を超えられるのは年6回まで。
上限の具体的な適用は業種・事業場・協定内容によって変わります。自社に当てはまる基準は、就業規則や協定内容とあわせて確認してください。
36協定の届出はどう進めますか？
一般的な流れは、①労働者の過半数で組織する労働組合、または過半数代表者を選出する、②時間外・休日労働の理由や上限時間などを協定書として取りまとめる、③所定の様式（36協定届）を作成し所轄の労働基準監督署へ届け出る、という手順です。特別条項を設ける場合は、専用の様式で臨時的な事情も記載します。有効期間は1年とするのが一般的で、期限管理も欠かせません。
多店舗・シフト勤務ならではの注意点は？
店舗ごとに繁忙期がずれる、雇用形態が混在する、外国人スタッフが在籍するといった現場では、36協定そのものの届出に加えて、「時間外労働時間を正確に把握できているか」が実務上の壁になりがちです。上限規制は結果として超えていないかが問われるため、日々の労働時間を正しく記録・集計する勤怠管理の精度が、そのまま法令対応の土台になります。
紙のタイムカードや店舗ごとにばらばらの管理方法では、本社が全店舗の時間外労働を月次で横断集計するのが難しく、上限に近づいているスタッフの把握が遅れる原因になります。
勤怠データの整備から見直すという選択肢
36協定の届出は制度対応ですが、上限を守り続けるためには、入社時点からのスタッフ情報と、その後の勤怠データが正確につながっていることが前提になります。採用決定から初出勤までの「距離」を短縮する入社手続きクラウド「人事CREW」（TECH CREW株式会社）は、中核の入社手続きに加えて勤怠管理や人事労務のモジュールを追加できる構成で、シフトで働く現場を前提に設計されています。500社以上の店舗・飲食企業に導入され、ISO/IEC 27001認証を取得しています。
ただし、36協定の締結・届出そのものは労使間の手続きであり、上限管理の判断は各社の運用によって異なります。人事CREWは勤怠データの整備・一元管理を支援するものであり、届出代行や法的判断を行うものではない点はあらかじめご理解ください。労働時間の把握や複数店舗のデータ集計に課題がある場合の土台づくりとしてご検討ください。
よくある質問（FAQ）
アルバイトやパートも36協定の対象ですか？
はい。時間外労働や休日労働をさせる可能性があれば、雇用形態にかかわらず対象になります。
36協定を結べば残業は無制限にできますか？
いいえ。締結後も、月45時間・年360時間などの上限規制の範囲内に収める必要があります。特別条項を結んでも、年720時間・単月100時間未満などの上限があります。
届出は本社でまとめてできますか？
届出は事業場単位が原則です。一定の要件を満たす場合に本社一括での届出が認められることもありますが、扱いは事業場の実態によって異なるため、所轄の労働基準監督署に確認してください。
36協定の有効期間はどれくらいですか？
1年とするのが一般的です。有効期間の満了前に更新・再届出が必要になるため、期限の管理が重要です。
まとめ
36協定は、法定労働時間を超える時間外・休日労働をさせる際に必要な労使協定であり、締結・届出に加えて上限規制を守り続ける運用が求められます。特に多店舗・シフト勤務の企業では、店舗横断で時間外労働を正確に把握できる勤怠管理の仕組みが、法令対応の土台になります。時間外労働の把握や複数店舗のデータ集計に課題がある場合は、どこまで効率化できるか、人事CREWにご相談ください。
本記事は労働基準法に関する一般的な情報をまとめたものであり、個別の届出可否や法的判断は所轄の労働基準監督署または専門家にご確認ください。最新の法令・上限規制は公式情報でご確認ください。
最終更新: 2026年9月15日
