「年5日の有給休暇を取らせないと罰則があると聞いたが、アルバイトも対象なのか」「シフトがバラバラな店舗スタッフの取得状況を、どうやって把握すればいいのか」——多店舗でシフト勤務のスタッフを抱える人事・労務担当者からよく寄せられる悩みです。この記事では、年5日の取得義務の対象と考え方、シフト現場で見落とされがちな点、そして実務で漏れなく回すためのチェックリストと選択肢を整理します。結論から言えば、鍵は「誰が対象か」を正しく切り分け、取得状況を店舗横断で継続的に把握できる仕組みを持つことです。
結論：年10日以上付与される人は、1年以内に5日取得させる義務がある
労働基準法の改正（2019年4月施行）により、年次有給休暇が年10日以上付与される労働者に対して、使用者は付与した基準日から1年以内に、最低5日を確実に取得させる義務を負っています。取得させなかった場合、労働基準法上の罰則の対象となり得ます（対象労働者1人あたりの罰金など、具体的な取り扱いは管轄の労働基準監督署や公式の法令情報でご確認ください）。
ポイントは「10日以上付与される人が対象」という点です。正社員だけの問題ではありません。
対象になるのは誰か——アルバイト・パートも例外ではない
雇用区分の名称ではなく、実際に付与される有給日数で対象かどうかが決まります。所定労働日数が少ないパート・アルバイトでも、勤続年数や週の労働日数によっては比例付与で年10日以上が付与され、5日取得義務の対象になります。
- フルタイムに近い勤務のパート・契約社員：早い段階で対象になりやすい
- 勤続が長い週数日勤務のアルバイト：年数の経過で年10日以上に達し、対象になる場合がある
- 入社時期がバラバラなスタッフ：基準日が一人ひとり異なり、期限管理が複雑になる
「アルバイトは関係ない」という思い込みが、最も起きやすい漏れの原因です。区分をまたいで対象者を洗い出すことが最初の一歩になります。
なぜシフト勤務・多店舗の現場では管理が難しいのか
対象の判定自体は上記のとおりですが、現場での運用が難しくなるのは次のような事情があるからです。
- 基準日が人によって違う：中途採用が中心だと入社日ごとに基準日が分散し、5日取得の期限も一人ずつ異なる。
- 取得状況が店舗ごとに分かれている：店長がシフト表で管理していると、本社が全社の残り取得日数を横断で把握しづらい。
- 期末に駆け込みが集中する：期限が近づいてから一斉に取得となり、シフトに影響が出る。
- 入退社の入れ替わりが多い：短期間で人が入れ替わる現場ほど、付与・取得の記録が途切れやすい。
つまり課題の本質は「制度の理解」よりも「区分別・店舗横断の継続的な把握」にあります。
対応の進め方と判断基準
実務では、次の順序で整えると漏れを減らせます。
- 対象者の洗い出し：雇用区分に関わらず、年10日以上付与される人を一覧化する。
- 基準日と期限の一元管理：一人ごとの基準日と「5日取得の期限」を可視化する。
- 取得状況の定期確認：四半期など一定間隔で残り取得日数を確認し、期末集中を避ける。
- 計画的付与の検討：労使協定に基づく計画的付与や、使用者からの時季指定など、自社に合う方法を選ぶ。
- 記録の保存：年次有給休暇管理簿の作成・保存など、法定の書類要件を満たす。
導入前チェックリスト
- 付与日数10日以上の対象者を、正社員・パート・アルバイト・契約社員すべてで抽出できているか
- 基準日ごとの「5日取得期限」を一覧で確認できるか
- 店舗をまたいで、本社が取得状況を横断的に把握できるか
- 期限が近い対象者を早めに検知できる運用になっているか
- 年次有給休暇管理簿を作成・保存できているか
選択肢と、それぞれが適する条件
管理方法にはいくつかの選択肢があり、企業規模や体制によって適・不適が分かれます。
- 表計算ソフトでの手動管理：対象者が少人数で、店舗数も限られる場合には始めやすい。一方で、基準日が分散し人数が増えるほど、更新漏れや二重管理が起きやすくなる。
- 勤怠・労務システムでの管理：付与・取得・期限を継続的に扱いたい、店舗横断で把握したい企業に向く。多店舗・多区分の現場ほど効果が出やすい。
数十〜数百名規模のシフト勤務スタッフを複数店舗で抱える場合は、手作業だけでは基準日の分散に追いつきにくく、システムでの一元管理が現実的な選択肢になります。
人事CREWが適するケース
人事CREW は、シフトで働く現場向けの「入社手続きクラウド」です。中核は採用決定から初出勤までの「初出勤までの距離」を短縮することにあり、スマホで完結する入社手続きを起点に、人事労務・勤怠管理などのモジュールを必要に応じて追加できる構成です。
年5日取得義務の管理は、この勤怠管理モジュールが扱う領域と隣接します。多店舗・多拠点で、正社員とアルバイト・パートが混在し、店長・エリアマネージャー・本社で権限を分けて運用したい現場では、入社手続きから勤怠までを同じ基盤で扱えることが、区分別・店舗横断の把握に役立ちます。次のような企業では検討する価値があります。
- 複数店舗でシフト勤務スタッフを継続的に採用しており、基準日が分散している
- 本社が全店の労務状況を横断で把握したいが、店舗ごとに情報が分かれている
- 入社手続きの電子化とあわせて、勤怠・労務まで一貫した運用に見直したい
なお、有給休暇の付与計算や5日取得の期限アラートなど個別機能の対応範囲は運用条件により異なるため、実際の要件に合うかは公式サイトまたは提供会社にご確認ください。
別途確認が必要・適さないケース
対象者がごく少人数で表計算での管理に無理がない場合や、勤怠管理を既存システムで完結させていて変更予定がない場合は、必ずしも新たな仕組みは要りません。また、複雑な計画的付与の設計や個別の法令判断は、社会保険労務士など専門家への相談が適しています。
よくある質問
Q. アルバイトも5日取得の対象ですか。 名称ではなく付与日数で決まります。比例付与などで年10日以上が付与される人は、区分に関わらず対象になり得ます。
Q. 基準日が人によって違うと、どこを見ればいいですか。 一人ごとの基準日と「取得期限」「残り取得日数」を一覧で確認できる状態にするのが基本です。
Q. 取れなかった場合はどうなりますか。 労働基準法上の罰則の対象となり得ます。具体的な取り扱いは公式の法令情報や管轄の労働基準監督署でご確認ください。
まとめ
年5日の有給取得義務は、年10日以上付与される人が対象で、パート・アルバイトも例外ではありません。多店舗・シフト勤務の現場では、制度理解よりも「区分別・店舗横断で取得状況を継続的に把握する仕組み」が対応の分かれ目になります。まずは対象者の洗い出しと基準日の一元管理から着手してください。
入社手続きの電子化とあわせて、勤怠・労務までシフト現場に合った運用に見直したい場合は、自社の店舗数・雇用区分でどこまで一元管理できるか、人事CREW にご相談ください。
最終更新: 2026年8月13日
