「アルバイトにも有給休暇を付与する義務はあるのか」「店舗ごとに入社日がバラバラで、誰にいつ何日付けるのか把握しきれない」——シフトで働く現場を多く抱える企業ほど、有給休暇の付与は複雑になりがちです。この記事では、有給休暇の付与義務の基本ルール、パート・アルバイトの比例付与、2019年4月から始まった年5日の取得義務を整理し、多店舗・多拠点で管理する際につまずきやすい点と実務チェックリストまでをまとめます。結論から言えば、要件を満たせば雇用形態を問わず付与は義務であり、鍵になるのは「入社日」と「雇用区分」を正確に押さえることです。
まず結論：要件を満たせば付与は義務
年次有給休暇は労働基準法第39条に基づく制度で、原則として次の要件を満たした労働者に付与が義務付けられています。
- 雇入れの日から6か月間continueして勤務していること
- その期間の全労働日の8割以上に出勤していること
この2つを満たすと、通常の労働者には初回10日が付与され、その後は勤続年数に応じて加算されていきます（上限は年20日）。正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員も要件を満たせば対象です。ここは誤解が起きやすいため、後述の比例付与とあわせて確認してください。
この記事が役立つ読者
飲食チェーン・小売・物流など、シフトで働く現場でスタッフを多数採用し、正社員とアルバイト・パートが混在する企業の本社人事・労務担当、店長・エリアマネージャーを想定しています。雇用区分や入社時期が人によって異なるため、付与判定が煩雑になりやすい環境です。
パート・アルバイトの「比例付与」
週の所定労働日数が少ない労働者には、日数に応じた比例付与が適用されます。おおまかな判断の考え方は次のとおりです。
- 週の所定労働時間が30時間以上、または週5日以上勤務の場合は、通常の労働者と同じ日数を付与する。
- 週所定労働時間が30時間未満で、かつ週4日以下（または年間の所定労働日数が一定以下）の場合は、所定労働日数に応じて比例した日数を付与する。
実際の付与日数は、週の所定労働日数と勤続年数の組み合わせで決まります。シフト制で所定労働日数の考え方が曖昧な場合は、就業規則や労働条件通知書に定めた所定日数をもとに判定する必要があります。個別の日数は条件で変わるため、厚生労働省の資料や社会保険労務士に確認することをおすすめします。
年5日の取得義務（2019年4月〜）
付与とあわせて見落とせないのが、使用者による取得の義務です。年10日以上の有給休暇が付与される労働者について、使用者は付与日から1年以内に最低5日、時季を指定して取得させることが義務付けられています。労働者自身が請求・取得した日数や、計画的付与で取得した日数は、この5日に充当できます。
この義務に違反した場合、労働者1人につき罰則の対象となり得ます。多店舗で人数が多いほど、「誰が付与日から1年以内に5日取得できていないか」を漏れなく把握することが重要になります。法令の細部や最新の運用は変わり得るため、公式の一次情報でご確認ください。
多店舗・シフト現場でつまずきやすい点
制度そのものより、管理の分散が原因で対応が遅れるケースが目立ちます。
- 入社日の把握漏れ：紙やExcelで店舗ごとに管理していると、付与日の起算点である入社日が正確に集約されない。
- 雇用区分の取り違え：比例付与か通常付与かの判定に必要な「所定労働日数・雇用形態」が最新でない。
- 異動・掛け持ちの反映漏れ：店舗異動や勤務日数の変更が付与計算に反映されない。
- 取得状況の可視化不足：年5日の取得進捗が店舗単位でしか見えず、本社で一元把握できない。
実務チェックリスト
- 全スタッフの正確な入社日を一元管理できているか。
- 各人の雇用区分・週所定労働日数が最新の状態で記録されているか。
- 比例付与の対象者を条件に沿って判定できているか。
- 年10日以上付与された人の年5日取得の進捗を付与日基準で追えているか。
- 就業規則・労働条件通知書と実際の運用が一致しているか。
人事CREWが役立つケース
有給休暇の付与判定は、突き詰めると「入社日」と「雇用区分」という入社時に確定する情報の正確さに支えられています。ここが店舗ごとにバラつくと、後工程の付与計算や年5日管理まで負担が波及します。
人事CREWは、シフトで働く現場向けの入社手続きクラウドで、採用決定から「初出勤までの距離」を短縮することを中核にしています。QRとスマホで完結する入社手続きにより、外国人スタッフを含む多様な雇用区分のスタッフの入社日・雇用区分といった基礎情報を、店長・エリア・本社の権限分離のもとで整った形で集約しやすくなります。付与や取得管理そのものを担う勤怠管理は追加モジュールとして組み合わせられます（有給休暇の付与・取得管理の具体的な対応範囲は、最新の状況を提供会社にご確認ください）。まずは付与判定の土台となる入社データを正確に揃えたい、という段階の企業に向いています。
別途確認が必要なケース
有給休暇の日数計算そのものや、就業規則の設計、計画的付与制度の導入可否といった論点は、社会保険労務士など専門家の確認が必要です。また、既存の勤怠・給与システムで付与管理まで完結できている場合は、無理に置き換える必要はありません。自社の運用に合うかは、機能範囲を確認したうえで判断してください。
よくある質問
アルバイトに有給を付与しないと違法ですか？
要件（6か月継続勤務・8割以上出勤）を満たせば、アルバイトでも付与は義務です。週所定労働日数によっては比例付与になります。
入社日がスタッフごとに違うと管理が大変です。
付与日は各人の入社日を起算点とするため、入社日を正確に一元管理できているかが分かれ目になります。
年5日はいつまでに取得させればよいですか？
年10日以上付与される人について、付与日から1年以内に最低5日です。本人取得分・計画的付与分は充当できます。
まとめ
有給休暇の付与は、正社員・アルバイトを問わず要件を満たせば義務であり、比例付与と年5日取得義務が実務上の要点です。多店舗・シフト現場では、制度理解に加えて入社日と雇用区分を正確に集約する仕組みが対応漏れを防ぐ近道になります。
店舗ごとに入社情報が分散し、付与判定の前提データを揃えるのに時間がかかっている場合は、入社手続きの電子化でどこまで効率化できるか、人事CREWの資料請求やご相談で確認してみてください。効果は運用・環境により異なります。
最終更新: 2026年8月9日
