「採用基準」は“作る”から“進化させる”へ

こんにちは、TECHCREWの代表のドリーです。今日のトピックは昨日のSNSで話題になっていたので、自分の意見もみんなと共有したかったです。

多くの企業が「いい人が採れない」と悩んでいます。でも実は「採用基準が古いまま」というケースが多い。採用の世界も、社会の変化や働き方の多様化に合わせて進化しているのに、企業の基準が止まっているんです。

先週、元社員と話していた際に聞いたのですが、ある大手企業の採用プロセスでは、面談が5~7回、課題が2つ、さらに選考に2~3ヶ月もかかるにもかかわらず、提示された年収はわずか400万円ほどだったそうです。

明らかに、ポジションとプロセス、そして報酬のバランスが取れていません。

人材不足が深刻化する中で、まるで役員を採用するかのような基準で一般社員を選考している企業も少なくありません。

社員が会社を選ぶ時代ですので、早く判断ができるようなプロセスも必要。

僕は、長く企業の採用支援や自社の採用を見てきましたが、成功する会社には採用基準を“決める”ことよりも、“定期的に見直す”仕組みを持っていることです。

要点を3つにまとめると

• 経営戦略と採用基準をリンクさせること。 事業フェーズが変われば、求める人材像も変わる。成長期は「変化への柔軟性」、安定期は「継続力」を重視するなど、常に経営と連動させる必要があります。（たまにたくさんの社員がやめて、新しく採用することもある。フェーズが変わったので会社が必要な社員が変わっている。）
• 現場の声を採用に反映すること。 採用ミスの多くは、現場とのすり合わせ不足が原因。現場が「実際に必要としている力」を聞くことが、ミスマッチ防止の第一歩です。（毎日一緒に仕事するのはチームですので、彼らにもインプットをもらわないといけない。）
• データで検証し、PDCAを回すこと。 離職率や面接通過率、内定辞退率を見れば、採用基準の精度はすぐに分かります。データをもとに改善を繰り返すことが、採用の質を高める最短ルートです。

最近ではAI面接やスコアリング分析で、採用基準を「可視化」する企業も増えています。でも本質はツールではなく、「どんな人と働きたいか」を組織全体で語れる文化を持てるかどうかです。採用は人事だけの仕事ではなく、会社全体の“未来づくり”なんですよね。

採用基準を磨くというのは、自社の価値観を磨くことでもあります。ぜひこの機会に、あなたの会社の採用基準を見直してみてください。

今日の一歩：次回の採用面接前に、「理想の人材像」をチームで話し合ってみよう。