「有給休暇の義務は何日？」と検索される背景には、2019年4月から始まった「年5日の年次有給休暇取得義務」への対応があります。結論から言うと、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、使用者は付与日（基準日）から1年以内に5日を確実に取得させる義務があります。正社員だけでなく、条件を満たすパート・アルバイトも対象になり得る点が、シフトで働く現場を多く抱える企業では見落とされがちです。この記事では、対象となる日数の考え方、パートの扱い、そして多店舗・シフト運用で管理が難しくなる理由と実務上の対策を整理します。
この記事が役立つ読者
- 飲食・小売・物流など、正社員とアルバイト・パート・契約社員が混在する現場の人事・労務担当者
- 複数店舗・多拠点で、店長やエリアマネージャーに勤怠管理の一部を任せている企業
- 雇用区分や勤続年数がバラバラで、誰が義務対象なのか把握しきれていない担当者
背景：なぜ「年5日」が義務になったのか
年次有給休暇は、労働基準法第39条に定められた労働者の権利です。従来は取得するかどうかが本人の申し出に委ねられていましたが、取得率の低迷を背景に、2019年4月施行の改正で「使用者が年5日を確実に取得させる」義務が加わりました。これは、有給休暇が「付与されているのに使われない」状態を防ぐための仕組みです。最新の要件や罰則の詳細は、法改正で変わることがあるため、厚生労働省の公表資料で必ずご確認ください。
付与日数の基本：勤続年数で増えていく
週所定労働日数が5日以上、または週の所定労働時間が30時間以上の労働者の場合、入社から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤すると10日が付与され、その後は勤続年数に応じて増えていきます。
- 勤続6か月：10日
- 1年6か月：11日
- 2年6か月：12日
- 3年6か月：14日
- 4年6か月：16日
- 5年6か月：18日
- 6年6か月以上：20日
ここで重要なのは、「年5日取得義務」の対象になるのは、その年に10日以上が付与される労働者だという点です。付与日数が10日に達しているかどうかが判断の分かれ目になります。
パート・アルバイトはどう扱う？（条件付き）
「有給義務は正社員だけ」と考えるのは誤りです。週の所定労働日数が少ない労働者には「比例付与」が適用されますが、比例付与であっても付与日数が10日以上になれば、年5日取得義務の対象になります。
たとえば週4日勤務のパートの場合、勤続年数が進むと付与日数が10日以上に達する時点があり、その年からは義務対象です。雇用区分や週の所定労働日数によって付与日数も義務の有無も変わるため、企業では「区分ごと・個人ごとに付与日数と基準日を管理できているか」を確認する必要があります。所定労働日数が変動しやすいシフト勤務では、ここが特に曖昧になりがちです。
実務上の注意点とチェックリスト
- 基準日の管理：入社日を起点に基準日が決まり、そこから1年の取得状況を追う必要があります。入社日の記録が不正確だと、義務の起算点がずれます。
- 年次有給休暇管理簿：取得時季・日数・基準日を記載した管理簿の作成・保存が求められます。作成方法や保存期間の要件は最新情報を確認してください。
- 時季指定：本人の取得が進まない場合、使用者が時季を指定して取得させる運用が必要になることがあります。
- 区分別の設定：正社員・アルバイト・パート・契約社員で付与ルールが異なる企業では、区分別に付与日数と義務判定を切り替えられる仕組みが必要です。
多店舗・シフト現場で管理が難しくなる理由
年5日の義務そのものはシンプルですが、シフトで働く現場では難易度が上がります。原因は制度の複雑さよりも、データの分散と管理主体の分かれ方にあります。入社日や雇用区分、週の所定労働日数が店舗ごとの紙・表計算で管理されていると、本社側で「誰が義務対象で、あと何日必要か」を横断的に把握できません。採用のピーク期に大量入社が重なると、基準日の起算点そのものが正確に記録されず、後から取得状況を追えなくなるケースもあります。
つまり、有給休暇の義務対応は「取得を促す運用」の前に、入社日・雇用区分・所定労働日数といった基礎データが正確に一元化されているかが土台になります。
管理方法の選択肢と、それぞれが適する条件
- 表計算での手管理：拠点数・人数が少なく、雇用区分の種類も限られる企業には有効。人数が数百名規模になると基準日と取得状況の追跡が負担になりやすい。
- 勤怠管理システムでの管理：付与日数の自動計算や取得状況の可視化を重視する場合。自社の雇用区分・比例付与に対応できるか、事前確認が必要。
- 人事・労務データを一元化した基盤：入社時点から雇用区分・入社日・所定労働日数を正確に取り込みたい、多店舗で本社と店長の権限を分けたい企業に向く。
人事CREWが関係するケースと、確認が必要なケース
「人事CREW」は、シフトで働く現場向けの入社手続きクラウドです。TECH CREW株式会社（カオナビグループ）が提供し、採用決定から初出勤までの「初出勤までの距離」を短縮することを中核価値としています。QRとスマホで完結する設計で、入社日・雇用区分・所定労働日数といった、有給休暇の付与日数と義務判定の起点になる情報を、入社手続きの段階で正確に取り込みやすいのが特徴です。多店舗での権限分離や雇用形態別の出し分け、外国人スタッフの多言語対応にも対応しています。
有給休暇の管理という観点では、正社員とアルバイトが混在し、店舗ごとに基準日がバラバラになりやすい現場で、基礎データを最初から整った状態で持てることが下流の管理を助けます。人事CREWは中核の入社手続きに加えて勤怠管理などのモジュールを追加できますが、年5日取得義務のアラートや管理簿出力といった具体的な有給管理機能の対応範囲については、最新の対応状況を提供会社にご確認ください。
一方で、入社手続きの電子化や多店舗運用の課題が特にない少人数の事業所では、既存の勤怠管理や表計算で十分な場合もあります。自社の課題が「入社時のデータ整備」なのか「取得状況の集計」なのかを切り分けて検討することをおすすめします。
よくある質問
年5日義務の対象は正社員だけですか？
いいえ。週所定労働日数が少ないパート・アルバイトでも、その年に付与される有給休暇が10日以上であれば対象になります。
基準日はいつですか？
原則として入社日から6か月後などに付与される日が基準日となり、そこから1年間の取得状況を管理します。企業によって付与日を統一している場合もあります。
取得が5日に満たない場合は？
本人の申し出だけに任せず、使用者が時季を指定して取得させる運用が必要になることがあります。詳細は最新の法令・厚生労働省資料をご確認ください。
まとめ
年5日の取得義務は「年10日以上付与される労働者」が対象で、条件を満たせばパート・アルバイトも含まれます。制度自体は明確でも、多店舗・シフト現場では入社日・雇用区分・所定労働日数といった基礎データの分散が管理を難しくします。まずは義務対象者を正確に洗い出せる状態を整えることが第一歩です。
大量採用や多店舗運用で、入社時の情報整備や既存システムへの登録に時間がかかっている場合は、初出勤までの手続きをどこまで効率化できるか、資料請求やご相談でお気軽にお問い合わせください。
参考一次情報：労働基準法第39条、厚生労働省「年次有給休暇の時季指定」関連資料。付与日数・比例付与・罰則の要件は改正で変わることがあるため、必ず厚生労働省の最新の公表資料でご確認ください。本記事は当社が独自に作成したものです。
最終更新: 2026年8月7日
