はじめに
年次有給休暇（以下「年休」）に関する問い合わせは、労務担当者が日々受けるテーマの一つです。そのような中「有休の残りが0.5日しかないので、今日は半日年次有給休暇（以下「半日年休」）を使って残りは欠勤にしてほしい」という問い合わせがあった場合、みなさんはどのように対応されていますか？
今回は、欠勤日に半日年休が使えるのかという実務上の疑問を中心に、労務担当者の対応方法や就業規則整備のポイントについて解説します！
半日年次有給休暇とは
年休は、労働基準法第39条により1労働日を単位として取得するものとされています。半日単位での取得については、以下の行政解釈が示されています。
法第39条に規定する年次有給休暇は、1労働日を単位とするものであるから、使用者は労働者に半日単位で付与する義務はない。
（昭和24年7月7日 基収1428号、昭和63年3月14日 基発150号）
つまり、半日年休は会社が任意に設計・運用するものであり、就業規則の定め方次第でその取得要件も変わります。会社として「半日年休を認めない」とすることも、「認める」とすることも、いずれも法的に許容されています。
就業規則での半休の扱いを確認してみましょう
例えば、就業規則に次のような記載がある場合を考えてみましょう。
（年次有給休暇の取得単位）
年次有給休暇は1日を最小単位として取得しなければならない。ただし、特別な事情がある場合は労働時間の半日単位での取得を認めることがある。
この条文の場合、原則は1日単位であり、半日年休はあくまで「特別な事情があると会社が判断した場合に認めることがある」という例外的な取り扱いです。従業員が任意に「半日年休＋半日欠勤」を組み合わせることを認める設計にはなっていません。
そのため、欠勤日における半日年休の申請を断ったとしても、法的に問題となる可能性は低いと考えられます。
就業規則には半休が自由に使えるような記載となっている場合に欠勤と半日有給休暇の申請があった場合は？
では、就業規則には明示的な半日有給休暇の取得事由に制限がない場合で、欠勤と同じ日に「半日は残っている有休で処理してほしい」と申請を受けるケースはどうでしょうか。実は、このような内容に関しても拒んでも良いとされる法的根拠は存在します。
労働基準法上、年休には使用者の「時季変更権」が認められています。時季変更権がある以上、実務上も「年休は事前申請が原則」と解されており、当日や事後の申請は必ずしも認める義務はないとされています。
つまり、この観点でも当日欠勤と同時の半日年休の事後申請を断っても、法的リスクは低いというのが実務上の考え方です。
事前申請した半日年休の日に、結局丸一日休んでしまった場合は？
類似するケースでもう一つよく見られるのが、「残り半日分しか有給が残っていない中、午前中の半日年休を事前申請・承認しており、当初は午後の半日は働く予定でいたが、結局本人都合で午後も出勤できなかった」というケースです。
この場合、一度承認した半日年休を取り消して午前・午後ともに欠勤扱いにすることは、先述した半休の扱いについて会社が任意に定めることができるにせよ納得感は得られにくいでしょう。そのため、就業規則に以下のような規定を明記しておくことを推奨します。
半日年次有給休暇は、半日の実労働稼働がない場合には取得することができない。
このように明文化しておくことで、「午後に出勤できなかった場合は半休は無効となり欠勤扱いとなる」という運用を従業員に説明しやすくなり、後のトラブルを防ぐことができます。
補足：振替休日の日に年休は使えるのか？
年休に関する質問として、「振替休日の日に年休を充てたい」という申請も稀に見られます。年休を使い切れず年5日の取得義務をクリアできない従業員から主に受ける内容です。しかし、これは認められません。
年休は「本来労働義務がある日について、その義務を免除する制度」です。一方、振替休日はあらかじめ所定休日と労働日を入れ替えることで、その日はすでに「労働義務のない日」となっています。労働義務のない日には免除すべき義務が存在しないため、年休を取得するという概念自体が成立しません。
「休みという点では同じでは？」と感じる従業員がいるのは無理もないことですが、制度上の性質は異なります。振替休日・代休・年休の違いについては、社内の働き方ルールの資料に一言添えておくことをおすすめします。
問い合わせを未然に防ぐための整備
こうした問い合わせが繰り返し発生する背景には、「半日年休がどんな場合に使えるのか」が従業員に伝わっていない状態があります。貴社での予防策として、以下を検討してみてください。
- 就業規則や準ずる勤怠ガイドライン等にも、欠勤日には半日年休を取得できない旨、半日年休は該当日に半日の労働実稼働がない日には使えない旨・事前申請が原則である旨を明記する
- 雇用契約締結時や初めての年休付与時に年休の取得ルールを説明する機会を設ける
- 「年休の使い方」をまとめた案内資料を用意し、一次対応で活用できるようにしておく
- 一斉付与の場合は付与のタイミングに合わせて、社内でルールを改めて周知する
年休制度をうまく活用しようと従業員が考えること自体は自然なことです。問題は対応が属人的になり、回答がぶれてしまい不公平な対応になってしまったり、実務が煩雑になってしまうことです。「誰に聞いても同じ答えが返ってくる」体制を整えることが、現場担当者を守ることにもつながります。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
年休に関するルールは賃金にも関連し、労使双方にとってデリケートなテーマです。今の運用が適正か、就業規則に改善の余地があるか、ぜひ一度自社の就業規則や運用について確認いただければ幸いです。
【執筆者プロフィール】
寺島有紀
寺島戦略社会保険労務士事務所 所長 社会保険労務士。
一橋大学商学部卒業。新卒で楽天株式会社に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。
現在は、社会保険労務士としてベンチャー企業のIPO労務コンプライアンス対応から企業の海外進出労務体制構築等、国内・海外両面から幅広く人事労務コンサルティングを行っている。
HP：https://www.terashima-sr.com/
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最終更新: 2026年7月1日
