「有給休暇には、会社が取得させなければならない義務日数があると聞いたが、具体的に何日なのか」「アルバイトやパートも対象になるのか」——多店舗でシフト勤務のスタッフを多く抱える現場ほど、この確認は後回しになりがちです。本記事では、法律で定められた有給休暇の義務日数(年5日の取得義務)の対象者・数え方・期限を整理し、雇用区分が混在するシフト現場で管理が難しくなる理由と、実務での押さえどころを解説します。まず結論から示します。
結論:義務日数は「年5日」。対象者に確実に取得させる
ここでいう「義務日数」とは、年次有給休暇が年10日以上付与される労働者に対して、会社(使用者)が年5日を確実に取得させなければならないという義務を指します(2019年4月施行、労働基準法第39条第7項)。付与日(基準日)から1年以内に、5日分を取得させることが求められます。
「本人が申し出た分」だけでなく、会社が時季を指定して取得させた分や、労使協定にもとづく計画的付与で消化した分も、この5日にカウントできます。逆に、本人の請求や計画付与で1年間に5日以上すでに取得している場合は、会社からの追加の時季指定は不要です。最新の細かな取り扱いは、厚生労働省の資料や所轄の労働基準監督署でご確認ください。
この記事が対象とする読者
- 飲食・小売・物流など、多店舗・多拠点でシフトスタッフを採用する企業の本社人事・労務担当
- 正社員・アルバイト・パート・契約社員が混在し、店舗ごとに勤務ルールが異なる現場の店長・エリアマネージャー
- 有給の付与や取得管理を、紙やばらばらの表計算で運用していて不安がある担当者
なぜシフト現場では義務日数の管理が難しいのか
年5日という数字自体はシンプルですが、実際の管理が難しくなる原因は現場側の事情にあります。
- 雇用区分が混在する:正社員だけでなく、要件を満たすパート・アルバイトも対象になり得るため、「対象者は誰か」の線引きが煩雑になります。
- 入社日=基準日が人によってばらばら:採用が月次で大量に発生する現場では、付与の基準日が一人ひとり異なり、期限(付与日から1年)も個別管理が必要です。
- 拠点が分散している:取得状況の情報が店舗ごとに分かれ、本社が全体像を把握しづらくなります。
対象者の判断基準:年10日以上の付与があるか
義務の対象は「年次有給休暇が年10日以上付与される労働者」です。正社員や管理監督者だけでなく、有期契約のスタッフも含まれます。パート・アルバイトも、週の所定労働日数と勤続年数の条件によっては付与日数が年10日以上になり、その場合は対象となります。
ここは業種・契約・所定労働日数によって結論が変わる部分です。「アルバイトだから対象外」と一律に判断せず、区分ごとに付与日数を確認することが必要です。
実務での押さえどころ(チェックリスト)
- 対象者(年10日以上付与される人)を、雇用区分をまたいで漏れなく洗い出しているか
- 一人ひとりの基準日(付与日)と、そこから1年の期限を管理できているか
- 本人請求・計画的付与・会社の時季指定で、合計5日に達しているかを取得状況として追えているか
- 取得が進んでいない対象者を、期限前に把握して声かけ・調整ができる状態か
- 年次有給休暇管理簿を作成し、法定の期間保存しているか(保存期間は改正の影響を受けるため、最新の要件を確認)
よくある失敗と、その原因
取得が5日に届かないまま期限を迎える背景には、たいてい「操作の問題」ではなく「情報設計の問題」があります。
- 対象者の抜け漏れ:パート・アルバイトの付与日数を確認しておらず、対象なのに管理から外れていた。
- 基準日の把握ミス:入社日や雇用区分の登録が正確でなく、付与や期限の起点がずれていた。
- 情報の分断:取得状況が店舗ごとに分かれ、本社が期限直前まで未取得者に気づけなかった。
違反した場合は、対象労働者1人につき30万円以下の罰金が科され得るとされています(労働基準法の罰則)。人数分で積み上がる点にも注意が必要です。
管理をどう仕組み化するか——入社時のデータが起点になる
年5日の取得管理は「勤怠・労務のフェーズ」の話に見えますが、その正確さは入社時にどれだけ正確な情報を登録できているかに大きく左右されます。基準日を決める入社日、対象判定に関わる雇用区分や所定労働日数は、入社手続きの段階で確定する情報だからです。ここが曖昧だと、後工程の付与・取得管理がすべてずれます。
人事CREWは、シフトで働く現場向けの入社手続きクラウドです。QRとスマホで完結する仕組みで、採用決定から初出勤までの「初出勤までの距離」を短くし、入社日・雇用区分といった情報を提出時のバリデーションを通じて正確に登録しやすくします。雇用形態別に手続き内容を出し分けられるため、正社員・アルバイト・パートが混在する現場でも区分ごとの情報を整えやすい設計です。この正確な入社データが、その後の労務・勤怠管理の土台になります。
人事CREWはモジュール型で、中核の入社手続きに勤怠管理・人事労務などを追加できます。ただし、年5日取得義務そのものの判定・アラート機能の詳細は要確認です。有給の義務日数管理の可否や具体的な運用方法は、お問い合わせのうえ実際の要件と照らしてご判断ください。汎用の人事システムをすでに運用していて、勤怠・有給管理が現状で十分に回っている場合は、無理に置き換える必要はありません。
よくある質問(FAQ)
Q. アルバイトも年5日の対象ですか?
年10日以上の有給が付与される人であれば、雇用区分にかかわらず対象になり得ます。所定労働日数と勤続年数によって付与日数が変わるため、区分ごとの確認が必要です。
Q. 本人が自分から5日取得していれば、会社は何もしなくてよいですか?
基準日から1年の間に本人の請求や計画的付与で5日以上取得していれば、会社からの追加の時季指定は不要とされています。取得日数を正確に把握できていることが前提です。
Q. 管理簿は必要ですか?
年次有給休暇管理簿の作成・保存が求められます。保存期間などの要件は改正の影響を受けるため、最新の内容を厚生労働省の資料でご確認ください。
まとめ
- 有給休暇の義務日数は年5日(年10日以上付与される労働者が対象、付与日から1年以内)。
- シフト現場では、雇用区分の混在・基準日のばらつき・拠点分散が管理を難しくする。
- 取得漏れの多くは操作ミスでなく情報設計の問題。正確な入社データが管理の起点になる。
採用が集中する多店舗の現場で、入社日や雇用区分の登録に手間取り、その後の労務管理まで負担が波及しているなら、入社手続きのどこまでを効率化できるか、一度ご相談ください。人事CREWの入社手続きクラウドで、初出勤までの距離をどこまで短くできるか、資料やお問い合わせでご確認いただけます。
参考(一次情報):厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務」および労働基準法第39条・関連条文(確認日:2026年8月)。実際の適用は個社の契約・勤務実態により異なるため、最新の要件は厚生労働省または所轄の労働基準監督署にご確認ください。
最終更新: 2026年8月6日
