「有給、ちゃんと取らせてますか」。労基署の調査で最初に聞かれるのが、この質問です。2019年4月から、年10日以上の有給休暇が付与される従業員には、年5日の取得が法律上の義務になりました。正社員だけの話ではありません。週4日勤務のパートも、勤続年数によっては対象になります。
とくにシフトで働く現場——飲食チェーン、小売、物流——では、雇用形態がバラバラで人の出入りも多く、「誰が対象で、あと何日取らせるべきか」を追いかけるだけでひと苦労。本記事では、有給休暇の取得義務の基本から、多店舗の現場で確実に守るための実務まで整理します。
有給休暇の取得義務とは——年5日ルールの基本
労働基準法の改正により、使用者(会社)には次の義務があります。
- 対象者：年10日以上の年次有給休暇が付与されるすべての従業員(管理監督者・パート・アルバイトを含む)
- 義務の内容：付与日(基準日)から1年以内に、最低5日を取得させること
- 方法：本人の申請による取得、計画年休、または会社からの時季指定のいずれか
- 罰則：違反した場合、対象従業員1人あたり30万円以下の罰金が科されうる
ポイントは「取らせる責任が会社側にある」こと。従業員が申請してこないから未消化、では通りません。取得状況を把握し、足りない人には会社から時季を指定してでも取らせる。これが義務の中身です。
パート・アルバイトも対象になるケース
有給休暇は所定労働日数に応じて比例付与されます。たとえば週4日勤務なら勤続3年半で10日付与となり、その時点で年5日ルールの対象です。週3日勤務でも勤続5年半で対象に入ります。
つまり、長く働いてくれているアルバイトほど対象になりやすい。「パートだから関係ない」という思い込みが、いちばん危険です。
シフト現場で有給義務の管理が難しい3つの理由
1. 基準日が人によってバラバラ
有給の付与日は入社日から起算されるのが原則。毎月のように採用があるシフトの現場では、基準日が従業員ごとに異なり、「今月、5日消化の期限を迎えるのは誰か」を手作業で追うのは現実的ではありません。
2. 店長が取得状況を把握できない
有給の残日数や消化状況は本社の労務システムにあり、シフトを組むのは各店舗の店長。この分断があると、店長は「有給を入れるべき人」を知らないままシフトを確定させてしまいます。気づいたときには期限間際、繁忙期に無理やり消化——現場に穴をあける結果になりがちです。
3. 年5日は「シフトの穴」と表裏一体
有給を1日取らせるとは、シフトを1枠空けるということ。人手がギリギリの店舗ほど「取らせたいが、取らせられない」というジレンマに陥ります。だからこそ、計画的な消化が欠かせません。期限直前に慌てて取らせるのではなく、閑散期に前倒しで消化しておく。それには、リアルタイムで取得状況が見える仕組みが前提になります。
年5日を確実に守るための実務ステップ
ステップ1：対象者と基準日を一覧化する
まず、全従業員の付与日・付与日数・消化日数を一覧にします。年10日以上付与される人を抽出し、それぞれの「5日消化の期限」を明確に。有給管理簿の作成・3年間の保存も法律上の義務なので、この一覧はそのまま管理簿の土台になります。
ステップ2：残り日数のアラートを仕組み化する
期限3ヶ月前の時点で消化が3日未満の従業員には、本人と店長の両方に通知が届くようにします。Excelでの手動チェックは、店舗数が増えるほど漏れが出ます。勤怠管理システムのアラート機能を使い、人の記憶に頼らない運用に切り替えるのが確実です。
ステップ3：シフト作成時に有給を組み込む
店長がシフトを組む画面で、各スタッフの有給残日数と消化期限が見えること。これができると、「来月のシフト、この日に有給を入れておきますね」という会話が自然に生まれます。有給は後から捻じ込むものではなく、シフト設計の一部にする。これが現場に穴をあけない唯一の方法です。
ステップ4：時季指定のルールを就業規則に定める
会社から時季指定を行う場合は、就業規則への記載が必要です。「基準日から◯ヶ月時点で消化が◯日未満の場合、会社が本人の意見を聴いたうえで時季を指定する」といった形で、あらかじめ明文化しておきましょう。
入社時から「有給を管理できる状態」をつくる
実は、有給管理のつまずきは入社手続きの段階から始まっています。入社日=基準日の起算点が正確に記録されていない、雇用契約書の所定労働日数が実態とズレている——この状態では、そもそも付与日数の計算が合いません。
人事CREWは、シフトで働く現場向けの入社手続きクラウドです。採用決定から初出勤までの距離を平均14日から当日へ短縮(導入企業の平均値。効果は環境により異なります)。スマホで完結する入社手続きで、提出時バリデーションにより差し戻しゼロを実現し、雇用形態や所定労働日数といった有給計算の基礎データを、入社の時点から正確に揃えます。
さらにモジュール型なので、中核の入社手続きに勤怠管理を追加すれば、入社から勤怠・有給管理までを一気通貫で運用できます。カオナビグループの一員として、500社以上の店舗・飲食企業への導入実績があり、多店舗の権限分離——店長・エリアマネージャー・本社それぞれに必要な情報だけを見せる設計——にも対応しています。
まとめ——義務対応を「攻めの職場づくり」に変える
年5日の有給取得義務は、放置すれば罰則リスク。しかし裏を返せば、有給をきちんと取れる職場は、採用市場での強力なアピールになります。人手不足のいま、「有給が取りやすい店」は応募が集まり、定着率も上がる。義務対応は守りではなく、攻めの一手です。
そのための第一歩は、正確なデータが入社初日から揃っていること。採用が決まったスタッフを当日スタートで戦力化しながら、有給管理の土台も同時に整える——人事CREWが、その両方を支えます。
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最終更新: 2026年7月27日
