過半数代表者の適切な選出について社労士が解説
はじめに
時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）を締結するときや就業規則の届出の際に意見を聴取する場合など、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）を選出し、労働者側の締結する当事者とする必要があります。
この過半数代表者となることができる労働者の要件が正しく理解できていない場合や選出手続きについて形骸化されている場合はせっかく36協定を期限内に届出しても無効となることがあります。人事担当者として知っておきたい過半数代表者の正しい選出について解説します！
過半数代表者とは
過半数代表者は、従業員代表、労働者代表といったような様々な呼び方をされていることがありますが、「時間外労働・休日労働に関する協定」（36協定)などの労使協定の締結当事者となったり、就業規則を改定する際の意見書に意見を記載いただいたりと、労務実務のなかでは重要なシーンで都度登場が必要な方です。
過半数代表者となることができる労働者の要件とは
要件の一つとして、「労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと」が必要となります。管理監督者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。過半数代表者の選出にあたっては、管理監督者に該当する人や可能性がある人は避けて選出する必要があります。
なお、管理監督者は過半数代表者にはなれませんが、投票権は持ちますので、選出プロセスの母数に含めることは可能です。
過半数代表者を選出するための正しい手続きとは
36協定を締結するための過半数代表者を選出する等の目的を明らかにしたうえで投票、挙手などにより選出することが必要となります。
なお、選出手続きは、投票や挙手の他にも労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構いませんが、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きが必要です。そのため、会社の代表者が特定の労働者を一方的に指名するなど、使用者の意向によって過半数代表者が選出された場合、その協定は無効となる点に注意が必要です。
なお、過半数代表者の任期の定めは必須ではないものの、過半数代表者の形骸化を防ぐためにも36協定の更新のタイミングなどの1年程度のスパンで設定することもよいでしょう。
使用者は労働者が過半数代表者であることを理由として労働条件について不利益な取扱いをすることはできません。
実務上よくある対応について
当社でもいろいろな企業の労務DD等を行っているなかで、労務実務上そもそも全社ミーティングや全社朝礼のようなところで、「○○さんが過半数代表者の候補になりますので、○○さんの選任に賛成の方は拍手」のような温度感で選出されているところもまだまだあるような印象を持っています。
「よろしければ拍手」というところは確かに過半数が明らかに拍手しているのであれば、民主的なプロセスであるとは言えますが、とはいえ、やはり過半数が賛成しているという客観的事実が「記録」として残らないと、後日「過半数代表者が適当に選ばれている」といった主張がなされるリスクがあると考えています。
また、すべての労働者に対してメールで通知を行い、そのメールに対する返信のない人を信任（賛成）したものとみなす方法は、一般的には、労働者の過半数が選任を支持していることが必ずしも明確にならないものと考えられます
実際に、過半数代表者の適格性が認められず、36協定が無効と判断された判例はいくつも存在します。（トーコロ事件（最判平成13年6月22日）
労使協定の中でも特に36協定は労働基準法マターの最重要なものといってもよく、時間外の上限の管理等はかなり厳格に意識されて運用されているものの、肝心の過半数代表者の選出はあまり厳格に行われていないことが多いように考えます。
過半数代表者を適切に選出するには
先ほどの全社ミーティングの例でいえば、少なくとも過半数の方が拍手をしている全社ミーティングの様子を映像として残しておくであるとか、それが仰々しいのであればGoogleフォーム等でもいいのでやはり信任・不信任を明確にしていただく文書を回収するであるとか、社内チャットツール上等であってもいいので文面に残しておくほうがやはり安心と考えています。
また、労働基準法施行規則「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること」も実はできていないところが多い印象をもっています。つまり、過半数代表者に具体的な職務を伝えずに選出してしまっているということです。
「36協定の締結のために選出します」というように、過半数代表者が必要な都度、その目的をお伝えして選出できていればよいですが、実務では一人の過半数代表者を選出したあと、1年もしくは、その方が退職するまで諸々の過半数代表者実務を行うといったことも多いのではないでしょうか。
この場合選出時にまとめてその方が行い得る職務を以下イメージ例のように明示しておくことが労働基準法施行規則上の文面からも適切と考えております。
このような点から、口頭で選出するというよりは、以下のような職務内容含め、すべて文書で展開しつつ、信任・不信任を明確にして選出していただくことがコンプライアンスに則った労務実務という意味では最も適切と考えています。
36協定の締結のイメージ
まとめ
いかがでしたでしょうか。
36協定の効力が及ばないということは恐ろしいことであり、このように過半数代表者の選出や運用というのは、かなり実務では軽視できないというところなのです。過半数代表者が管理監督者に昇格したがそのままになっていた・・といったお話しもよく聞きますので、今一度自社の過半数代表者の選出が適切になっているかもご確認いただき、適切な労務管理にお役立ていただければ幸いです。
【執筆者プロフィール】
 寺島戦略社会保険労務士事務所
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最終更新: 2026年6月10日
