「有給、まだ1日も取れていません」——シフトで働く現場で、こんな声を聞いたことはありませんか。人手が足りない。繁忙期が続く。そうしているうちに、気づけば年度末。実はこれ、店舗や店長にとって法令違反のリスクに直結する問題です。
2019年4月の労働基準法改正により、一定の従業員に対して年5日の有給休暇を取得させることが企業の義務となりました。「取らせなくても罰則はないだろう」——その認識は、もう通用しません。この記事では、有給休暇の義務化について、店長・エリアマネージャー・本社人事の誰が読んでも分かる言葉で整理します。
有給休暇の「義務」とは何か
ポイントはシンプルです。年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、会社は年5日を必ず取得させなければならない。これが義務化の中身です。
従来、有給休暇は「従業員が自分から申請して取るもの」でした。しかし現場では、忙しさや遠慮から申請が進まず、取得率が上がらない実態がありました。そこで法律は発想を転換しました。取得を「従業員の権利」から「会社の義務」へ。取らせないこと自体が違反になったのです。
対象になるのは誰か
正社員だけの話ではありません。週の所定労働日数や勤続年数によっては、パート・アルバイト・契約社員も対象になります。ここを見落としがちです。
- 入社から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に有給が付与される。
- フルタイムに近い勤務なら、初回付与から年10日以上となり、義務化の対象になる。
- 週の勤務日数が少ないパートでも、勤続が長くなると付与日数が増え、いずれ年10日に達する。
「うちはアルバイトばかりだから関係ない」——この思い込みが、いちばん危険です。雇用形態が混在する現場ほど、一人ひとりの付与日数を正確に把握する必要があります。
年5日を取得させるための3つの方法
会社が義務を果たす方法は、大きく3つあります。
1. 従業員本人による時季指定
従業員が自分で「この日に休みます」と申請する、本来のかたち。これで年5日に達すれば、会社が追加で指定する必要はありません。
2. 会社による時季指定
取得が進んでいない従業員に対し、会社が「この日に取ってください」と指定する方法。年5日に満たない分を、会社の側から働きかけます。ただし、本人の意見を聴いたうえで、その希望を尊重するよう努める必要があります。
3. 計画的付与（計画年休）
労使協定を結び、あらかじめ有給を取る日を計画的に割り当てる方法。閑散期にまとめて取得日を設定するなど、シフト運用と相性のよいやり方です。
義務を怠るとどうなるか
年5日の取得義務に違反した場合、対象となる従業員1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。従業員が10人いて、全員が未達なら——リスクは単純に積み上がります。
加えて見落としてはならないのが、年次有給休暇管理簿の作成・保存です。誰に、いつ、何日付与し、何日取得させたか。これを記録し、一定期間保存することも義務づけられています。紙の台帳やバラバラの表計算で管理していると、店舗が増えるほど破綻します。
現場を悩ませる本当の課題は「管理」
ここまで読んで、多くの店長がこう感じるはずです。「制度は分かった。でも、そもそも人数分の付与日数と取得状況を正確に把握できていない」と。
多店舗・多拠点で、正社員・パート・アルバイト・契約社員が入り混じる。入退社も多い。そんなシフトで働く現場では、有給の管理そのものが重い負担になります。付与日数の計算ミス、取得漏れの見落とし、店舗ごとにバラつく運用——これらはすべて、正確な従業員情報が本社に一元化されていないことから生まれます。
そして情報のズレは、たいてい入口から始まっています。入社時の書類が揃わない。提出物に不備がある。誰がいつ入社し、どの雇用形態で、何日から勤務が始まったのか——その土台が曖昧なままでは、有給管理も土台から揺らぎます。
正確な有給管理は「入社時の一元化」から始まる
私たち人事CREWは、シフトで働く現場のための入社手続きクラウドです。カオナビグループのTECH CREW株式会社が提供しています。
採用が決まってから初出勤までの「初出勤までの距離」を最短化し、入社に必要な情報を最初から正確に集めることに特化しています。スマホで完結し、提出時のバリデーションで不備を弾くから差し戻しゼロ。雇用形態や勤務開始日といった、有給管理の前提となる情報が、入社の入口からきれいに揃います。
- 正社員・パート・アルバイト・契約社員の情報を、雇用形態別に正しく収集・一元化。
- 店長・エリア・本社の権限を分離し、多店舗でも運用がバラつかない。
- 提出物の不備を入口で防ぎ、現場に穴をあけない体制づくりを支援。
- 初出勤の情報が当日から整うから、勤怠・労務管理へのつなぎもスムーズ。
人事CREW はモジュール型で、給与明細の電子化（明細CREW）や年末調整の電子化（年整CREW）も必要に応じて追加できます。まずは入社の入口を整えることが、有給を含むその後の労務管理を正確にする、いちばんの近道です。
※効果や日数は環境により異なります。有給休暇の適用要件は個別事情により変わるため、具体的な運用は貴社の就業規則や社会保険労務士等にご確認ください。
まとめ
年5日の有給取得は、もはや「取れたら取る」ものではなく、会社の義務です。対象はパート・アルバイトにも及び、記録の保存まで求められます。忙しさを理由に後回しにするほど、罰則リスクと管理の混乱は膨らみます。
その第一歩は、従業員情報を入口から正確に揃えること。入社手続きクラウドの人事CREW で、有給管理の土台を今日から整えてみませんか。当日スタートを実現する導入イメージやROIのご相談は、人事CREW の資料請求・無料デモからお気軽にどうぞ。
最終更新: 2026年7月30日
