「時給、いくらって言われたっけ」。初出勤の日、新人アルバイトがホールでこう聞き返す。店長は面接で口頭説明済み。でも書面は、本社に回したまま戻ってきていない。飲食店ではよくある光景です。
結論から言うと、労働条件通知書は、アルバイト・パートを含むすべての労働者に、雇い入れ時に交付する書面です（労働基準法第15条）。多店舗の飲食チェーンでは、交付のタイミングと記載内容が店舗任せになり、抜け漏れが起きがちです。この記事では、本社の人事・労務担当者向けに、明示事項、雇用契約書との違い、電子交付のルール、飲食店ならではの注意点を整理します。
労働条件通知書とは
労働条件通知書は、賃金・労働時間・契約期間などの労働条件を、使用者が労働者に明示するための書面です。労働基準法第15条と同法施行規則第5条にもとづき、雇用形態にかかわらず交付が必要です。「短時間のアルバイトだから口頭で十分」という扱いは認められていません。
雇用契約書との違い
- 労働条件通知書：使用者が一方的に条件を明示する書面。交付は法律上の義務です。
- 雇用契約書：使用者と労働者の双方が合意を確認して署名・記名する書面。作成自体は法律上の義務ではありませんが、条件をめぐる認識違いを防ぐ効果があります。
実務では、両方を1枚にまとめた「労働条件通知書兼雇用契約書」を使う企業も多くあります。兼用にする場合も、通知書としての明示事項はすべて記載する必要があります。
書面で明示が必要な事項
次の事項は、原則として書面（一定の条件を満たせば電子交付も可）で明示します。
- 労働契約の期間
- 有期契約の場合、契約を更新する場合の基準（更新上限の有無と内容を含む）
- 就業の場所と従事する業務（変更の範囲を含む）
- 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換
- 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切日と支払日
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
2024年4月の改正で、「就業場所・業務の変更の範囲」と「更新上限の有無と内容」が追加されました。無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングでは、無期転換を申し込めることと、転換後の労働条件も明示が必要です。
パート・アルバイトに追加で必要な事項
短時間労働者と有期雇用労働者には、パートタイム・有期雇用労働法第6条により、次の4項目の明示も必要です。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口
正社員用のテンプレートを流用していると、この4項目が抜けやすくなります。アルバイト・パート用の様式があるか、まず確認してください。
飲食店で起きやすい失敗と対処
飲食チェーンの労務相談でよく話題になるのは、法令の知識不足ではありません。多店舗・多ブランドの運用の中で、書面が実態とずれていくことです。
- 就業場所が「〇〇店」だけ：近隣店舗へのヘルプ勤務があるなら、変更の範囲として記載を検討します。
- ブランドごとに時給・休憩ルールが違うのに様式が1種類：居酒屋とカフェで深夜帯の有無や休憩の取り方が違う場合、ブランド別の様式を用意しないと記載が実態と合わなくなります。
- 高校生のシフトに22時以降を含めている：18歳未満は原則として深夜業（22時〜翌5時）が禁止されています（労働基準法第61条）。始業・終業時刻の記載とシフト運用を照合してください。
- 留学生アルバイトの勤務時間の上限を通知書だけで管理している：資格外活動許可の範囲（原則週28時間以内）は、在留カード等で確認し、シフト管理の側でも把握する必要があります。
- 契約更新時に再交付していない：有期契約の更新時は、更新ごとに労働条件の明示が必要です。繁忙期の短期雇用を延長するときに漏れやすい点です。
電子交付のルール
労働者本人が希望した場合に限り、FAX、電子メール、SNSのメッセージ機能などで労働条件を明示できます。条件は次のとおりです。
- 本人が電子での明示を希望していること（会社側の一方的な判断では不可）
- 本人を特定して送信できる方法であること
- 本人が出力して書面を作成できる形式であること
紙での交付を希望するスタッフには、紙で交付します。メールアドレスを持たない学生アルバイトもいるので、受け取り方法を選べる運用にしておくと安心です。電子化の方式を比べると、次のようになります。
- 紙で交付：追加の仕組みは不要。ただし、店舗から本社への回収・保管、内容の手入力が発生します。
- PDFをメール・SNSで送付：始めやすい方法です。一方で、送付記録や本人同意の管理が店舗ごとに分散しやすくなります。
- 入社手続きクラウドで交付：スタッフ本人がスマホで完結できる運用を組めれば、回収状況を本社で一覧できます。テンプレートの持ち方や同意記録の残し方は、製品ごとに確認が必要です。
本社担当者向けチェックリスト
- アルバイト・パート用の様式に、パート有期法の4項目が入っているか
- 2024年4月改正の追加項目（変更の範囲・更新上限）が反映されているか
- ブランド・業態ごとの時給、休憩、深夜帯の扱いが様式に反映されているか
- 18歳未満・留学生のシフトが、通知書の記載や法令上の制限と矛盾していないか
- 電子交付の場合、本人の希望を記録しているか
- 契約更新時の再交付が、店長任せになっていないか
- 交付済みかどうかを、本社が店舗をまたいで確認できるか
多店舗の飲食チェーンで仕組み化するなら
店舗数やブランド数が増えるほど、紙やPDFの個別送付では交付状況の把握が難しくなります。その場合、入社手続き全体をシステムでまとめるのが一つの選択肢です。
TECH CREW株式会社が提供する人事CREWは、飲食店のための入社手続きクラウドです。飲食チェーン100社以上に導入されています（同社サイト /inshoku より）。マルチブランド・多店舗管理に加えて、未成年・学生対応（親権者同意書・学業証明・勤務時間上限・深夜勤務制限）や、外国人スタッフ対応（在留カード読取・期限アラート・資格外活動許可確認）の機能を備えています。
飲食業の導入企業平均では、採用決定から初出勤までの距離が約14日から当日〜2日に短縮されています。効果は運用や環境によって異なります。単一事例では、株式会社サッポロライオンで紙の回収とシステムへの手入力の工程が削減されました。料金は入社手続き ¥300〜／アカウント・月（税抜・1アカウントあたりの基準価格、最小構成からの開始価格）です。
次のような場合は、別の手段のほうが合うこともあります。
- 正社員中心で採用数が少なく、紙の運用で回っている
- 通知書の記載内容そのものの法的チェックが必要（社会保険労務士などの専門家に確認してください）
導入は、繁忙期を避けた閑散期に、1店舗→10店舗→全店と段階的に進められます。既存システムとの並行運用も可能です。自社の労働条件通知書の様式をどう運用に載せられるかは、導入前に具体的に確認することをおすすめします。
よくある質問
短期・単発のアルバイトにも労働条件通知書は必要ですか？
必要です。契約期間の長さにかかわらず、雇い入れ時に労働条件を明示する義務があります。
交付しないとどうなりますか？
労働基準法違反として罰則の対象になりえます。加えて、実際の条件が明示内容と違う場合、労働者は即時に契約を解除できます。
シフト制で勤務時間が決まっていない場合は？
「シフトによる」とだけ書くのではなく、始業・終業時刻の考え方、勤務日の決め方、シフトの通知方法などを具体的に記載することが求められます。書き方は厚生労働省の資料も参照してください。
まとめ
- 労働条件通知書は、アルバイト・パートを含め、雇い入れ時の交付が義務
- パート・有期雇用には、昇給・退職手当・賞与の有無と相談窓口の明示も必要
- 2024年4月改正の追加項目と、契約更新時の再交付に注意
- 電子交付は本人の希望が前提で、出力できる形式であること
- 多店舗・多ブランドでは、様式の出し分けと交付状況の把握が課題になる
店舗ごとに労働条件通知書の回収や確認が止まり、初出勤までの距離が延びている場合は、入社手続きをどこまで仕組みにできるか、お気軽にご相談ください。
参考にした一次情報
- 労働基準法 第15条、第61条／労働基準法施行規則 第5条
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第6条
- 厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更」関連資料
- 人事CREW 公式サイト（jinjicrew.jp /inshoku・/pricing・/case/sapporo-lion）
※法令の要件は改正されることがあります。最新の内容は厚生労働省の一次情報で確認し、個別の判断は社会保険労務士などの専門家にご相談ください。
最終更新: 2026年11月4日
